首都机场股份公司追寻员工福利管理的帕累托最优

　　国际空港信息网2014年6月9日消息：作为首都机场集团公司内首个建立企业年金的公司，2012年，首都机场股份公司又率先建立起首都机场集团公司内、民航行业内的首个自助福利体系。借鉴经济学的帕累托最优原理，在福利资源有限的情况下，寻求效益最大化的资源配置，创新性地引入自助福利体系，实现了人工成本不增长的前提下，员工福利感知度、满意度攀升。

　　员工不买账，公司难买单

　　说起福利管理，一直是困扰着首都机场股份公司人力资源部薪酬福利团队的心病。福利成本投入水涨船高、人工成本增长空间有限、员工福利满意度持续低迷，成为员工福利管理面临的最直接的三个问题，而这些问题也在公司的发展过程中，演化成福利管理肩负的三个巨大挑战。

　　挑战一：人工成本增长有限与员工需求无限之间日益凸显的矛盾

　　随着社会的发展，员工对于各项保障性福利的需求日益增加，员工的需求随着时间变化不断变化和增加，如何才能有效满足员工的福利需求?按照传统的管理思维，兵来将挡，水来土掩。员工需要什么福利项目，我们就增加什么项目，这种直接的单线条思维就需要公司有足够多的人工成本来支撑福利项目的增加。

　　但是随着集团公司对成员单位的人工成本考核力度增大，人工成本增长的速度放缓，空间逐年减少，人工成本也是有限的，无法满足员工无限增长的各项福利需求。

　　挑战二：福利在人工成本中所占比重越来越高，员工对福利感知度不高

　　公司在福利方面投入很高，但是为什么员工感知不到呢?其实，芝加哥大学行为科学教授理查德•塞勒早在上世纪80年代，就提出了“心理账户”的概念。他认为，除了实际账户外，在人的头脑里还存在着另一种心理账户。人会把工资划归到靠辛苦劳动日积月累下来的“勤劳致富”账户中;把福利视为一种额外的恩赐，放到“奖励”账户中。但是，传统形式上把福利发到员工的工资卡中，员工自然感知不到福利所带来的效用。

　　挑战三：福利成本趋高，员工福利满意度走低，矛盾日益凸显。

　　按照传统的单线条思维，员工需要什么福利，我们就上什么项目。随之而来，福利成本投入呈现“双高”趋势：投入成本绝对值高、福利成本占比高。以2011年为例，公司近1/3的人工成本投入在员工福利方面，人均福利成本比2010年增长13%。福利管理被传统的粗放型福利管理思路所挟持，陷入在高投入和低满意度的泥潭，员工不买账，公司难买单。

　　追本又溯源、对症开良方

　　通过对三个挑战的逐项分析，薪酬福利团队很快就确定了福利管理问题的解决思路，把优化目标锁定在三个关键点上，一是控制福利成本投入，二是提高员工的福利感知度，三是提高员工的福利满意度。

　　仅解决其中任何一项，看似都不难实现，但是要保证三个关键点同时实现，却另我们陷入了僵局。统一的福利配给政策与员工个性化、差异化的福利需求之间的平衡，需要实现资源的最优配置，那如何才能达到资源的最优化配置呢?

　　这时，一个经济学的理论映入眼帘，那就是帕累托最优原理。套用帕累托最优的原理，即在设定了每个人的福利分配额后，给予个人以自主选择权，由个人去决定自己福利项目的配置。

　　其实这种由员工自助选择福利项目的模式，在国外已有先例，被称为自助福利或弹性福利。调查显示，中国有9.4%的企业已经实施或正在实施自助福利，实施了自助福利后带来了较高的福利满意度。

　　摸石头过河、遇河流架桥

　　既然找到了提升员工福利满意度的良方，是不是就可以马上实施自助福利体系了?

　　答案是否定的。没有调查就没有发言权。做员工的工作，不能从主观出发，做出叫好不叫座的面子工程。为了淌过这条河，我们先要试试深浅。2012年6月，人力资源部进行了员工福利需求调查。结果显示，95%的员工表示愿意加入自助福利计划。(如下图)

　　那自助福利体系怎么建呢?这时候需要进一步探索。

　　自助福利有三种常见的模式：“核心+自选式”、“套餐式”、“全自助式”，其中“套餐式”、“全自助式”是企业自助福利发展至成熟阶段的模式。

　　结合股份公司初建自助福利体系现状，我们选择了“核心+自选式”模式着手设计了自助福利体系。即在员工福利额度不变、国家法定福利必选的情况下，允许员工自由选择其他福利项目。虽然额度没有增加，但是员工有了福利管理的自主权。

　　老王巧卖瓜、四两拨千斤

　　瓜种得好，还要卖得好。设计了好的福利制度，如何能让员工叫好又叫座。我们选取了三种方式进行统一有效的沟通，使员工了解企业福利制度，首先是面向全员的《自助福利手册》，其次是面对面的政策宣贯会，此外印制了《个人福利选项卡》供员工了解自己的福利额度，选择适合自己的福利项目。这三种方式投入很小，但却获得了员工对自助福利的极大认可，取得四两拨千斤的效果。最终，公司共有362名员工参与到了自助福利中来。

　　在宣贯的同时，还用了另外一个法宝：员工调查，2012年股份公司员工敬业度调查的结果显示，员工对福利的满意度由2011年的28%，提高到42%，同比增长了14个百分点。最新出炉的2013年满意度调查结果，满意度已高达52%。在成本零增长的情况下，满意度几乎翻了一番。

　　创新好方法、实现大突破

　　总结自助福利体系的实施全过程，收获了三个成果:新观念、好方法、大突破:

　　变革一个新观念，帕累托最优原理给人力资源管理工作提供了新思路、新视角，在资源有限的情况下，通过资源配置，实现效用最大化;

　　找到一个好方法。福利沟通和员工调查，是自助福利工作开展中不可或缺的好方法，为日后的工作提供了指导意义;

　　实现一个大突破，在福利成本零增长的前提下，我们成功实现员工福利满意度翻番。同时，我们还是中国民航行业首个建立自助福利的企业。最主要的是，我们成功运用经济学原理解决了人力资源管理问题，具有良好的推广性和效益性。

　　未来的几年，公司将搭建真正的信息化自助福利平台，兼顾员工个性化、差异化的福利需求，持续完善自助福利模式。2013年，根据最新的福利需求调查结果，推出了员工最期待的牙科和旅游相关自助福利项目。为了更好地进行福利沟通，还推出升级版的《员工福利手册》，员工人手一册。

　　后续还将探索把帕累托最优等经济学原理应用到人力资源其他工作中。在首都机场集团公司日益关注成员单位劳产率考核，加强人工成本管控的今天，自助福利体系的建立也为各成员单位的人工成本管控开辟了新思路。为各单位深化管理品质，提升人力资源效能，提高员工对福利满意度和敬业度，共同实现集团公司“企业发展、员工幸福”的战略目标，助添一份力量。

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