搭建人才成长平台 服务安检品质提升

　　江西省机场集团公司安检护卫部(以下简称安检护卫部)承担着南昌昌北国际机场出入控制区的人员、车辆、货物和航空器的安全检查及保卫工作，肩负着保障民用航空器及旅客生命财产安全的重任。由于职业发展、薪酬待遇等诸多原因，安检人员流失及人才断层等工作难点已经成为制约安检品质化发展的一大阻碍。江西机场集团安检护卫部党委把人才队伍建设作为基层党建工作重点，坚持党管人才的原则，引导成才理念、强化组织保证、建立赛马机制、加强培训学习、打造家园文化等，多管齐下，打造人才成长平台，优化队伍结构，减少人才流失，为安检品质化发展提供了强有力的人才队伍支撑。

　　一、提倡“导师”管理，树立正确的职业观

　　安检护卫部现有员工400人，其中80后员工占85%，年轻化是这支队伍的一大特点。对于绝大多数年轻员工来说，他们干劲十足、充满激情、是企业发展的新生力量，并逐步成长为技术骨干和主力军。但同样的，他们在工作中喜欢挑战、关注自身职业生涯发展、价值取向多元化。安检护卫部党委准确把握年轻员工的特点，从他们的需求出发，提出了“导师制”的员工管理思路和人才培养模式。即：让思想进步的党员作为年轻员工的“导师”，“导师”与“学生”建立了解后，通过深入的思想交流，引导年轻员工树立适合自身条件的职业发展理念，并继续在工作中帮助他们做好工作环境及岗位适应能力的分析，准确定位职业发展方向。而党委班子成员作为最重要“导师”，除了经常与基层员工谈心交心外，还坚持召开新员工座谈会，离职员工座谈会等，引导员工树立正确的职业观、价值观和人才观。并且每年组织开展青春梦想主题演讲、员工拓展等活动，引导员工在岗位中成才，实现价值。

　　二、强化支部责任，提供人才组织保证

　　按照党管人才的原则，基层党支部的强与弱是安检护卫部人才队伍建设能否落地的关键。安检护卫部党委将人才成长列为各支部工作目标，落实了基层支部责任。在具体工作中，首先是要求支部书记当标兵，带头落实人才队伍建设理念，坚持“每月一堂课”、“每季一本书”的自我提“素”。其次，考虑到安检工作任务重的现状，支部实施“送学下基层”，就地在工作现场开展党课教育，引导党员干部不仅要争做业务上的能手，还要争做思想政治上的先进。第三，在各支部推行“双向培养”的人才队伍建设办法。优秀党员和申请入党的业务骨干结成对子，业务骨干对党员进行技能培训，党员帮助业务骨干在政治思想上的成长，把提高党员思想政治素质与提高生产业务技能结合起来，实现将党员打造为业务骨干，将业务骨干培养成入党积极分子。

　　三、建学习型组织，夯实岗位成才基础

　　人才成长，培养为要。安检护卫部党委以建设“学习型”组织为抓手，树立了全员人才观。党委将员工分类为管理、党务和安检业务三类人才，按照“干什么学什么，学什么专什么”的思路对三类人才进行差异化培养和大规模培训。

　　我们建立了一支安检内训师队伍，实现了人才自主培训、自我“造血”。并充分借助江西博思财智论坛等外部高端培训平台，培训中、基层管理人员和业务骨干。对于安检业务人才的培养，我们坚持开展职业技能鉴定培训和安检业务技能竞赛，鼓励员工强化专业技术。几年来，我们已经为安检一线岗位输送专业安检人才360多名，安检护卫部员工的持证率达91%。对于党务和管理类人才的培养，党委不仅组织了针对性培训，还积极开展轮岗交流活动，拓展管理人员和骨干员工的视野。两年来，部门已有5名中层、5名基层和7名业务骨干参加了江西机场的“百名基层管理人员交流”活动，且交流人员还有继续增加的趋势。

　　四、导入“赛马”机制，激发人才成长活力。

　　“为人才的成长找到一种合适的机制”、“为人才提供脱颖而出的舞台”，安检护卫部党委在推进人才队伍建设过程中不断强调这一理念。2009年，安检护卫部导入“赛马机制”，对职业发展和绩效管理制度先后进行改革。我们首先改革了职业发展制度，建立了能者上、庸者下的职务、岗位双通道职业发展机制，并坚持用竞争上岗的办法选人才。职务晋升上，我们打破了身份限制，不管何种用工形式都有机会通过公开竞聘走上管理岗位，干部的选任也突破资历、年龄的限制。岗位晋升中，我们结合薪酬对操作岗位进行分级，开辟了岗位晋升的通道，员工通过公开公平的考试决定岗位、薪酬的升降。2009年以来，通过双通道职业发展机制，安检护卫部有7名优秀员工走上了管理岗位，185人次获得了岗位晋升，当然同时也对一些员工进行了岗位降级。

　　其次，我们建立了以激励为导向的绩效管理制度，发挥调节效应。通过绩效考核，客观评价员工工作的“质”、“劳”情况。绩效考核结果不仅与员工的薪酬挂钩，还直接作为员工岗位晋升、评先评优的条件依据。经过几年来的运转，“赛马机制”收到了显著的成效，安检员工自我成才意识明显增强。2013年，安检护卫部党委在“赛马机制”的基础上，即将导入新的“阿米巴”经营理念，通过对安检工作“质”、“量”、“效”的竞赛，进一步强化员工竞争进取意识，完善人才成长机制。

　　五、打造“家园”文化，增强员工的归宿感。

　　安检护卫部党委认为：“不能只片面鞭策员工成长成才，更要让员工在和谐的环境中健康成长”。

　　在人才建设工作中，安检护卫部党委充分运用班组建设这一手段，在建设“空港卫士”、“杜鹃”等标杆班组的同时，打造了利于人才成长的“家园”文化，即：“以家庭为参照，促进团队凝聚，营造氛围和谐”。在安检这个大家庭中，党委作为家长，不断将改革发展的成果惠及员工，大力实施员工满意工程。通过改善工作现场、住宿条件，打造“家”环境;组织工作满一年的员工和开机员疗养，发展篮球、羽毛球、乒乓球等体育兴趣小组等，愉悦“家”氛围;开通微博、微信群、QQ群供员工交流情感，集体过生日，建立重点员工关注、家访制度等，凝聚“家”感情。员工已经把安检当成一个大家庭，大家同呼吸、共命运，不仅孕育出强大、持久的团队凝聚力，也为员工的成长成才营造了和谐环境。

　　通过近几年在人才队伍建设方面的实践，安检护卫部形成了阶梯式人才队伍,员工流失现象得到有效抑制，流失率从最高的30%成功下降到12%,同时为集团职能部门、支线机场及其他单位输送了多名中、基层管理人员。阶梯式职业发展制度和因材施教的人才培养方式，为安检管理型、技术型及操作型人才提供了更为广阔的职业发展天地，保证了人尽其才，避免了人才浪费。值得一提的是，在人才队伍建设过程中对激励、保障、培训、职业发展等制度的完善，使安检护卫部管理工作更为规范，朝安检品质化发展的目标又前进了一步。

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