留人先留心　解决空乘频繁流动问题需内外兼修

　　乘务员频繁流动是值得各航空公司关注的问题。流动性过高，影响乘务员队伍的稳定性，增加招聘成本，浪费培训资源，甚至会造成运力短缺，影响生产的正常运行。如何将乘务员流动性控制在一个可接受的范围内是各大航空公司亟待解决的难题之一。笔者认为，要留人，先留心。

　　员工稳定性是内因(员工自身价值观)与外因(环境作用力)相互博弈形成的合力结果。航空公司需要从外在和内在两方面分析影响员工稳定性的因素，归纳离职人员特点，找出内在规律，摸索解决之道。

　　员工稳定性的外在影响主要通过受公司环境、岗位环境、人际环境和外部市场环境的影响。公司环境指公司文化是否激励人，企业特质是否吸引人，基础设施是否适应人等。对于乘务员来说，实力雄厚、诚信可靠、人性管理、未来确定便是理想的公司环境。岗位环境包括工作内容、职务设计、发展通道、培训机会等。员工的个人素质与岗位需求是典型的“脚与鞋”的关系。大脚穿小鞋相当于浪费人才或大材小用，束缚员工能力发挥;小脚穿大鞋意味着员工难以胜任工作，导致员工郁不得志或丧失信心。航空公司应努力使乘务员的个人素质符合岗位环境，如安排声音甜美、普通话标准者担任广播员，为具备管理才能者提供快速晋升乘务长的通道等。职场中的人际关系纷繁复杂，作为管理者，若不能营造一个和谐团结、积极进取、良性竞争的组织环境，员工就会疲于应付各种关系，导致工作效率低下，积极性受挫。外部市场环境指社会经济背景和人力资源市场上的供需关系。若经济萧条，人力资源供大于求，员工对公司的依赖性高;反之，经济繁荣，市场对人力资源需求旺盛，员工则容易拣高枝，栖良木。

　　当然，外因只是促进变化的条件，内因才是导致变化的根源。航空公司若要稳定乘务员队伍，要更加重视内在激励。目前，各航空公司的新入职乘务员普遍年龄偏小、经验不足、阅历尚浅，不能正确认识和理性判断自身优劣势和兴趣所在，需要管理者引导其进行自我审视和剖析，并帮助其对职业生涯进行整体设计和全面规划。

　　在内在激励方面，航空公司首先可以通过招聘和入职培训等环节让乘务员清楚地了解乘务岗位的真实工作内容和具体职责，明确乘务工作的发展机会和职场困难。其次，航空公司对于自身素质较佳又热爱岗位的乘务人员应多加正面激励，使其成为乘务员队伍的领头羊，形成榜样力量，起好带头作用;对于自身素质稍微欠缺但对乘务岗位充满热情的乘务员，应鼓励其保持兴趣和热情，通过培训转劣势为优势，适应岗位需要;对于自身特质适合却对职业前景有所顾虑者，则应帮助其正确认识发展机会，创建职业上升平台。

　　洞悉员工心理是航空公司实施内在激励、收买人心的强大助推力。除工资待遇、福利条件等硬性指标外，员工心理状态也很容易影响其对岗位的忠诚度。例如，部分旅客的无理取闹伤害了乘务员自尊，如果得不到公司的支持，就可能使其心生去意。如何保持员工健康、积极、向上的心态?根据马斯洛需求理论，航空公司可以通过关注乘务员的工作状态，重视其提出的意见，让其分享公司发展成果等方式，使个人愿景和企业发展方向一致，满足其被尊重的心理需求和自我价值实现的需求。

　　解决乘务员流动频繁问题是提高乘务实力和整体素质的前提，是保证正常运营和安全生产的关键。只有具体分析人员流动原因，内在外在，双管齐下，对症下药，总结规律，加强激励，才能维持乘务员队伍稳定性。当然，乘务员离职是不可避免的，一定的流动性有利于维护生态平衡，增强队伍活力，保持主流价值观导向。航空公司应努力留住核心资源，保证发展动力。

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